Entretien professionnel obligatoire : ce que l’employeur doit savoir
Beaucoup de managers organisent l’entretien annuel d’évaluation sans jamais tenir l’entretien professionnel obligatoire – deux actes distincts pourtant souvent confondus. Le second, aussi appelé entretien de parcours professionnel (EPP), est encadré par l’article L6315-1 du Code du travail : il porte exclusivement sur les perspectives d’évolution du salarié, ses souhaits de formation, les certifications accessibles. Il peut déboucher sur un bilan de compétences financé par le CPF. Négliger cette obligation expose l’employeur à des sanctions financières directes, souvent méconnues jusqu’au premier contrôle.
Deux ans, tous les salariés : la règle de l’entretien professionnel
Depuis la loi du 5 mars 2014, tout employeur doit organiser cet entretien pour chacun de ses salariés. La loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a renforcé le dispositif en instaurant un bilan obligatoire tous les six ans et en durcissant les conditions de conformité.
Les salariés concernés
L’obligation s’applique à tous les salariés de droit privé, sans distinction de type de contrat – CDI, CDD, temps partiel, travailleurs en mission de longue durée. L’ancienneté n’est pas un critère d’exclusion : même un salarié entré récemment dans l’entreprise est concerné dès que sa période d’essai est passée.
En revanche, les apprentis font l’objet d’un suivi différent dans le cadre de leur alternance. Pour un CDD de moins de deux ans, un entretien réalisé avant l’échéance du contrat suffit à satisfaire l’obligation. Les salariés en portage salarial disposent d’un régime particulier défini par leur convention collective.
La périodicité : tous les deux ans minimum
Un entretien professionnel doit être organisé au minimum tous les deux ans, calculé depuis l’embauche ou depuis le dernier entretien tenu. Toute interruption longue – congé maternité, congé parental, arrêt maladie de plus de six mois – impose un entretien dès le retour du salarié.
L’état des lieux récapitulatif tous les six ans
Tous les six ans, l’entretien est remplacé par un état des lieux récapitulatif qui examine l’ensemble du parcours depuis la dernière échéance. Ce bilan vérifie que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus, qu’il a suivi au moins une formation et qu’il a progressé – par une certification, une évolution salariale ou une prise de responsabilités. C’est ce bilan qui conditionne la sanction financière en cas de manquement.
| Caractéristique | Entretien professionnel | État des lieux récapitulatif |
|---|---|---|
| Fréquence | Tous les 2 ans | Tous les 6 ans |
| Objet principal | Perspectives d’évolution et formation à venir | Bilan des entretiens tenus, formations suivies, progression |
| Déclencheur additionnel | Retour d’absence longue durée | – |
| Document obligatoire | Compte-rendu écrit signé | Compte-rendu écrit signé |
3 000 euros d’abondement CPF : le risque concret du non-respect
L’abondement correctif : montant et conditions
Quand le bilan à six ans révèle que l’employeur n’a pas conduit les entretiens professionnels prévus et n’a pas permis au salarié de suivre au moins une action de formation non obligatoire, il doit abonder le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié à hauteur de 3 000 euros.
Cet abondement correctif n’est pas une amende versée à l’État – c’est un virement direct sur le compte formation du salarié concerné. Au même titre que les obligations légales de l’employeur en matière d’arrêt maladie, la charge de la preuve repose entièrement sur l’entreprise : sans document écrit signé, l’entretien est considéré comme non réalisé.
Le compte-rendu : preuve et seule garantie valable
Chaque entretien professionnel doit être formalisé par un compte-rendu écrit remis en copie au salarié. Ce document atteste de la réalisation de l’entretien lors du bilan à six ans. Sans signature du salarié, il n’a pas de valeur probante face à un contrôle de l’inspection du travail.
Conduire l’entretien professionnel : une trame en trois temps
L’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation : il exclut les objectifs de performance, les résultats et les questions de rémunération. Son contenu est strictement délimité par le Code du travail – perspectives d’évolution, souhaits de formation, certifications accessibles. Structurer la conversation en trois temps permet de le conduire efficacement et d’en conserver une trace exploitable.
L’ouverture : cadrer et écouter
Rappeler dès l’ouverture l’objet de l’entretien – perspectives professionnelles et formation, pas performance – pose un cadre clair. Le manager écoute davantage qu’il ne dirige : il laisse le salarié exprimer ses souhaits d’évolution, les compétences qu’il identifie comme à développer, et les formations qui l’intéressent. L’activation du CPF peut être mentionnée si le salarié envisage une certification.
Éviter d’enchaîner sur les contraintes organisationnelles ou les besoins de l’équipe – l’entretien démarre toujours du point de vue du salarié.
Les thèmes à voir :
- Souhaits d’évolution professionnelle à court et moyen terme
- Compétences à renforcer pour progresser vers les objectifs visés
- Formations envisagées dans les deux prochaines années
- Solde CPF et formations éligibles identifiées
- Certifications ou diplômes à obtenir
La conclusion : formaliser un plan d’action
L’entretien se conclut par un compte-rendu écrit signé par les deux parties, dont une copie est remise au salarié. Ce document trace les perspectives discutées, les formations envisagées et les délais approximatifs. L’OPCO de la branche peut être sollicité pour identifier les dispositifs adaptés et orienter vers les bons dispositifs.
Ce que l’entretien professionnel permet – et ce qu’il n’est pas
L’entretien professionnel se distingue fondamentalement de l’entretien annuel d’évaluation : l’un mesure la performance passée, l’autre explore les perspectives à venir. Les confondre dans un même rendez-vous ne satisfait pas l’obligation légale – il doit être tenu séparément, identifiable dans les archives RH.
Au-delà de cette obligation spécifique, l’entretien professionnel s’inscrit dans un cadre plus large de droits et devoirs des salariés que l’employeur est tenu de respecter. Certaines conventions collectives prévoient des modalités spécifiques – périodicité réduite, contenu élargi. Vérifier les dispositions de sa branche avant de fixer le cadre évite de mauvaises surprises lors d’un contrôle.
L’entretien professionnel est aussi un outil de pilotage pour construire le plan de développement des compétences (PDC) de l’entreprise. Les souhaits exprimés au fil des entretiens alimentent la réflexion sur les besoins collectifs en formation. Il ne garantit ni promotion ni mutation, mais il formalise un engagement documenté sur le parcours professionnel.
