Indemnité légale de licenciement : conditions, calcul et salaire de référence

Licencier un salarié en CDI ouvre, dans la plupart des cas, le droit à une indemnité légale de licenciement. Son montant ne se négocie pas : il découle d’une formule du Code du travail que certains employeurs appliquent à l’œil et que des salariés découvrent trop tard. Entre l’ancienneté retenue, le salaire de référence et les règles de cumul, une erreur de calcul finit vite en litige, et la facture se règle des deux côtés de la table. Du licenciement économique à la faute simple, voici comment fixer le bon montant, puis ce qu’il devient côté impôt et cotisations, sans oublier la convention collective qui peut relever le curseur au-dessus du plancher légal.

Indemnité légale de licenciement : qui y a droit et dans quels cas

Le droit à l’indemnité légale de licenciement repose sur trois critères posés par l’article L. 1234-9 du Code du travail : un contrat à durée indéterminée, au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, et un licenciement qui ne procède ni d’une faute grave ni d’une faute lourde.

Les motifs de rupture qui ouvrent le droit

Le licenciement pour motif personnel, qu’il sanctionne une insuffisance professionnelle ou une faute simple, donne droit à l’indemnité. Il en va de même du licenciement économique et de celui prononcé après une inaptitude constatée par le médecin du travail. L’indemnité est aussi due quand l’entreprise cesse son activité ou se dissout, sauf force majeure. Si le salarié décède après la notification de son licenciement, ses ayants droit la perçoivent à sa place.

L’ancienneté se vérifie à une date précise : celle de l’envoi de la lettre de licenciement. Un salarié entré dans l’entreprise sept mois et vingt jours plus tôt n’ouvre pas le droit légal, même si son préavis le conduit au-delà de huit mois. L’employeur qui hésite sur le calendrier a donc intérêt à compter en jours calendaires avant de signer la lettre, plutôt qu’à l’estime.

Les situations où l’indemnité n’est pas due

Premier cas : la faute grave ou lourde. Le salarié ainsi licencié perd l’indemnité légale, ce qui explique que la qualification de la faute soit scrutée de près en cas de litige ; la distinction entre faute simple, grave et lourde est à connaître avant de rédiger la lettre.

Deuxième cas : le salarié qui a moins de huit mois d’ancienneté, celui qui démissionne et celui dont le CDD arrive à son terme, lequel relève de la prime de précarité. Une réserve s’impose toutefois : une convention collective, le contrat de travail ou un usage d’entreprise peuvent prévoir une indemnité en cas de faute grave, ou retenir une ancienneté minimale plus courte.

Calculer le montant : formule, salaire de référence et ancienneté

La formule selon les tranches d’ancienneté

L’article R. 1234-2 du Code du travail fixe des planchers, pas des plafonds : le montant ne peut pas descendre sous un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis sous un tiers de mois au-delà. Le tableau reprend les repères publiés par Service-Public.

Prenons douze ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 000 €. Les dix premières années pèsent 5 000 € (2 000 × 1/4 × 10), les deux suivantes 1 333,33 € (2 000 × 1/3 × 2) : l’indemnité plancher atteint 6 333,33 € bruts. Le simulateur du Code du travail numérique permet de vérifier ce type de calcul avant d’établir le solde de tout compte.

Le salaire de référence : 12 mois ou 3 mois

Le salaire de référence retient la formule la plus favorable au salarié : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois, soit celle des trois derniers. Dans ce second cas, les primes annuelles ou exceptionnelles sont proratisées : un douzième du montant de la prime s’ajoute à chacun des trois mois.

Après un arrêt maladie ou un temps partiel thérapeutique, la base de calcul se déplace : ce sont les mois qui précèdent l’arrêt qui comptent, pour que la baisse de rémunération ne pénalise pas le salarié. Sous douze mois d’ancienneté, on compare la moyenne de tous les mois travaillés avec celle des trois derniers, et on garde la plus élevée.

L’ancienneté retenue, préavis compris

L’ancienneté se mesure jusqu’à la fin du préavis, c’est-à-dire la date de rupture effective du contrat, et non jusqu’à l’envoi de la lettre. Un préavis dont l’employeur dispense le salarié compte quand même. Une année incomplète entre au prorata des mois entiers : trois ans et six mois donnent trois ans et demi dans la formule.

Pour un salarié passé de temps plein à temps partiel, ou l’inverse, chaque période se calcule séparément, au prorata de sa durée. Avec deux ans à mi-temps après trois ans à temps plein, on additionne donc deux montants distincts, sans appliquer un taux unique à l’ensemble de la carrière.

Légale ou conventionnelle : le régime le plus favorable l’emporte

Trois sources peuvent fonder l’indemnité : la loi, la convention collective ou le contrat de travail. Le salarié ne touche jamais deux indemnités de licenciement superposées. Quand le texte conventionnel prévoit un montant supérieur au plancher, il s’applique ; dans le cas contraire, l’indemnité légale de licenciement reste le socle de référence.

Premier réflexe avant tout calcul : identifier la convention collective applicable à l’entreprise. Ses barèmes comportent parfois des tranches plus généreuses, une ancienneté minimale plus basse ou des règles propres aux cadres. Service-Public propose un outil de recherche par nom d’entreprise ou numéro Siret, utile quand le contrat de travail reste muet sur le texte applicable. Ce point se vérifie en amont, pas au moment de signer le solde.

Imaginons une convention qui accorde un tiers de mois de salaire dès la première année. Pour douze ans d’ancienneté et 2 000 € de salaire de référence, elle donne 8 000 €, contre 6 333,33 € au titre du plancher légal. L’employeur verse 8 000 €, pas 14 333,33 € : la comparaison se fait une fois, sur le total, jamais tranche par tranche entre les deux régimes. Le contrat de travail ou l’usage d’entreprise joue le même rôle que la convention, dès lors qu’il offre davantage.

Cette indemnité se cumule en revanche avec l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés. Elle s’ajoute aussi aux dommages-intérêts accordés par le juge pour un licenciement irrégulier, nul ou sans cause réelle et sérieuse, à la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence et à l’indemnité de six mois de salaire due en cas de travail dissimulé.

Ce que l’indemnité devient côté impôt et cotisations

Côté impôt sur le revenu, la fraction correspondant à l’indemnité fixée par la loi ou par la convention collective est exonérée en totalité. Au-delà, l’exonération se limite au montant le plus favorable entre deux fois la rémunération brute de l’année précédente et la moitié de l’indemnité perçue, sous un plafond révisé chaque année, ce qui impose de vérifier le montant en vigueur à la date du versement. Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) obéit à un régime distinct, à traiter à part.

Les cotisations suivent la même logique, avec leurs propres limites. L’Urssaf n’exonère que la part déjà exonérée d’impôt, jusqu’à un plafond, et plus rien au-delà d’un seuil de bascule. La CSG et la CRDS s’appliquent selon la plus petite de deux limites : l’indemnité légale ou conventionnelle due, ou la part exonérée de cotisations.

Un cas chiffré : une indemnité totale de 100 000 € dont 60 000 € prévus par la convention, pour un salarié qui a perçu 40 000 € bruts l’année précédente. Le double de cette rémunération (80 000 €) l’emporte sur la moitié de l’indemnité (50 000 €) et sur la part conventionnelle : 80 000 € sont exonérés, et 20 000 € restent imposables.

Versement et suite de la rupture pour le salarié licencié

L’employeur règle l’indemnité à l’issue du contrat, avec les autres sommes dues. Elle figure sur le dernier bulletin de paie et dans le reçu pour solde de tout compte. Le salarié a tout intérêt à relire ligne par ligne l’ancienneté retenue, le salaire de référence et le taux appliqué, puis à les comparer au résultat d’un simulateur. Une indemnité versée sans détail, ou arrondie à la hausse sans explication, mérite une question écrite à l’employeur ou au service paie.

En cas d’écart persistant, la voie amiable passe d’abord par un courrier à l’employeur détaillant le calcul attendu. À défaut d’accord, le conseil de prud’hommes tranche les litiges de calcul, qu’il s’agisse de l’ancienneté, du salaire de référence ou de la convention collective applicable.

La rupture ouvre aussi une autre séquence : inscription à France Travail dès la fin du contrat, constitution du dossier d’allocation, recherche d’un nouveau poste. Les salariés qui préfèrent rester dans leur bassin d’emploi consultent souvent des annonces locales, par exemple les offres d’emploi à Pontault-Combault en Seine-et-Marne, pour jauger les postes accessibles sans déménager. Cette lecture locale aide aussi à chiffrer le temps de recherche à prévoir avant de se fixer sur un secteur ou un métier.

Côté employeur, conserver le détail du calcul, avec la date d’entrée, la date de fin de préavis et le salaire de référence retenu, évite de devoir le reconstituer en cas de contestation.